Psicologia Organizacional e do Trabalho para concursos: o que cai na prova

Oi, Psi!

Quando o conteúdo programático do seu concurso traz **“cultura e clima organizacional”**, é muito fácil olhar para os dois assuntos e pensar que a diferença é óbvia: cultura seria algo mais profundo, enquanto clima seria aquilo que as pessoas estão sentindo naquele momento.

Essa ideia está certa, mas é pouco para uma prova.

A banca não costuma perguntar apenas “qual é a diferença entre clima e cultura?”. Ela pode apresentar uma situação concreta, descrever características de uma organização e pedir que você reconheça qual conceito está sendo apresentado.

E é justamente aí que começam as trocas.

Clima e cultura estão relacionados, mas não são sinônimos. Eles também não são duas formas diferentes de medir exatamente a mesma coisa.

Cultura organizacional: aquilo que a organização aprende e passa a considerar natural

A cultura organizacional envolve valores, crenças, pressupostos, formas de interpretar situações e maneiras de agir que foram sendo construídas e compartilhadas ao longo da história da organização.

Pense em uma instituição que, durante muitos anos, resolveu seus problemas sempre da mesma maneira.

Talvez exista uma valorização muito forte da hierarquia. Talvez as decisões importantes sempre precisem passar pela chefia. Talvez questionar uma decisão seja visto como falta de respeito.

Depois de algum tempo, ninguém precisa mais explicar essa regra.

As pessoas simplesmente aprendem que “aqui funciona assim”.

É esse ponto que merece atenção: a cultura não está apenas no que a organização declara formalmente. Ela aparece também naquilo que as pessoas aprenderam como a maneira correta de perceber, pensar e agir dentro daquele ambiente.

Por isso, uma alternativa que reduza cultura organizacional a slogans, normas escritas ou declarações institucionais está simplificando demais o conceito.

Os três níveis da cultura organizacional

Uma das formas clássicas de compreender cultura organizacional é separá-la em três níveis, do mais visível ao mais profundo.

Os artefatos são aquilo que pode ser observado mais facilmente: o espaço físico, a linguagem utilizada, os rituais, as histórias contadas, a forma de vestir, as cerimônias, os símbolos e determinados comportamentos.

Imagine uma organização em que todas as portas das chefias ficam fechadas, os cargos aparecem de maneira muito marcada e qualquer decisão precisa seguir vários níveis hierárquicos. Tudo isso pode funcionar como pista da cultura existente ali.

Mas cuidado: o artefato é aquilo que aparece. Ele não explica sozinho por que a organização funciona daquela maneira.

Em um nível mais profundo aparecem os valores compartilhados, relacionados àquilo que a organização considera importante, adequado ou desejável.

É aqui que aparecem ideias como “valorizamos inovação”, “as pessoas vêm em primeiro lugar” ou “qualidade é prioridade”.

Só que existe ainda um terceiro nível, mais profundo: os pressupostos básicos.

São crenças que foram tão incorporadas à vida da organização que deixaram de ser discutidas. Elas passam a ser tratadas como naturais.

A banca pode tentar inverter essa ordem e dizer, por exemplo, que os pressupostos básicos são os elementos mais facilmente observáveis da cultura.

Não são.

Quanto mais profundo o nível, menos evidente ele tende a ser.

Clima organizacional: como as pessoas percebem aquele ambiente

O clima organizacional está relacionado às percepções que as pessoas desenvolvem sobre o ambiente de trabalho.

Aqui a pergunta muda.

Em vez de investigar principalmente os pressupostos mais profundos que foram construídos ao longo da história da organização, interessa compreender como aquele ambiente está sendo percebido pelas pessoas.

Elas consideram a chefia acessível?

Percebem justiça nas decisões?

Sentem que existe reconhecimento?

Consideram a comunicação adequada?

Percebem cooperação entre colegas?

Essas percepções ajudam a compreender o clima organizacional.

Por isso, o clima costuma ser estudado por meio de pesquisas aplicadas às pessoas da organização.

Clima não é simplesmente satisfação no trabalho

Essa é outra troca possível em prova.

Clima organizacional e satisfação no trabalho se relacionam, mas não são exatamente o mesmo conceito.

A satisfação está mais ligada à avaliação que a pessoa faz da própria experiência de trabalho.

O clima procura compreender as percepções compartilhadas sobre características do ambiente organizacional.

Uma pessoa pode, por exemplo, estar satisfeita com o próprio salário e com as atividades que realiza e, ao mesmo tempo, perceber que existe pouca confiança entre chefias e equipes naquela organização.

Por isso, uma questão que trate clima organizacional apenas como “o grau de satisfação dos empregados” merece atenção.

A diferença que mais aparece: profundidade e velocidade de mudança

Se fosse necessário guardar uma primeira diferença para resolver questões, seria esta:

o clima é mais conjuntural; a cultura é mais profunda e mais estável.

Imagine uma organização que troca sua chefia.

A nova gestão modifica a distribuição das tarefas, melhora a comunicação com a equipe, passa a reconhecer bons resultados e altera determinadas condições de trabalho.

Em alguns meses, a percepção das pessoas sobre aquele ambiente pode mudar bastante.

O clima mudou.

Isso não significa, necessariamente, que os pressupostos mais profundos da organização também tenham mudado.

A cultura costuma exigir um processo muito mais lento, justamente porque envolve maneiras de pensar e agir que já foram naturalizadas.

É por isso que uma alternativa dizendo que a cultura organizacional pode ser rapidamente modificada por uma mudança pontual de gestão provavelmente está descrevendo algo muito mais próximo do clima.

Mas clima e cultura se relacionam

Separar os conceitos não significa tratá-los como assuntos independentes.

A cultura influencia a forma como as pessoas interpretam o ambiente e, portanto, pode influenciar o clima.

Imagine novamente uma organização marcada por forte centralização das decisões.

Se esse padrão já faz parte da cultura, ele pode influenciar a maneira como as pessoas percebem autonomia, participação e comunicação naquele ambiente.

Ao mesmo tempo, uma pesquisa de clima não permite concluir automaticamente quais são todos os pressupostos básicos daquela cultura.

Essa diferença é importante porque a banca pode tentar transformar uma relação de influência em uma relação de identidade.

A cultura pode influenciar o clima. Isso não significa que cultura e clima sejam a mesma coisa.

Pesquisa de clima organizacional: não é simplesmente perguntar se todo mundo está feliz

A pesquisa de clima busca levantar a percepção das pessoas sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional.

Dependendo do modelo utilizado, podem ser investigadas dimensões como:

• liderança;
• comunicação;
• reconhecimento;
• relacionamento entre as pessoas;
• condições de trabalho;
• participação nas decisões;
• cooperação;
• remuneração e benefícios;
• possibilidades de desenvolvimento.

Perceba que existe uma diferença importante entre perguntar sobre determinadas condições do trabalho e investigar como essas condições são percebidas pelas pessoas.

Duas organizações podem oferecer benefícios muito parecidos e produzir percepções bastante diferentes sobre reconhecimento, justiça ou valorização.

É justamente essa percepção que interessa quando se fala em clima.

Cultura forte não significa cultura boa

Esse é um ponto que merece atenção porque combina perfeitamente com aquelas alternativas que parecem corretas à primeira leitura.

Quando uma cultura é chamada de forte, isso não significa necessariamente que ela seja saudável, positiva ou adequada.

A força está relacionada ao grau em que determinados valores e pressupostos são amplamente compartilhados e orientam o comportamento das pessoas.

Uma organização pode possuir uma cultura muito forte e, ainda assim, apresentar práticas pouco adaptativas ou prejudiciais.

Por isso:

cultura forte ≠ cultura positiva.

A banca pode utilizar justamente essa associação intuitiva entre “forte” e “boa” para construir uma alternativa errada.

A cultura também cumpre funções dentro da organização

A cultura ajuda a construir uma identidade organizacional e oferece referências para o comportamento das pessoas.

Quando alguém entra em uma organização, aprende pouco a pouco o que é valorizado, o que é tolerado, quais comportamentos recebem reconhecimento e quais formas de agir costumam gerar reprovação.

Parte desse aprendizado acontece formalmente.

Outra parte acontece simplesmente observando.

É aquela situação em que ninguém entregou um manual dizendo “não questione sua chefia durante uma reunião”, mas rapidamente a pessoa percebe que ninguém faz isso e que, quando alguém faz, a reação não é boa.

Existe uma norma informal sendo aprendida ali.

É por isso que estudar cultura organizacional exige olhar além das regras formalmente escritas.

As histórias, os rituais e os símbolos também dizem alguma coisa

Imagine duas organizações.

Em uma delas, as histórias contadas sobre antigos funcionários valorizam quem permaneceu até tarde, abriu mão de férias e colocou o trabalho acima de qualquer necessidade pessoal.

Na outra, as histórias mais repetidas valorizam quem identificou um problema, questionou um procedimento antigo e propôs uma mudança.

Essas histórias não são apenas curiosidades.

Elas ajudam a transmitir aquilo que a organização valoriza.

O mesmo vale para cerimônias, símbolos, linguagem, ritos e práticas repetidas.

Em prova, esses elementos podem aparecer como exemplos de artefatos culturais.

Só não confunda o elemento visível com o pressuposto profundo que está por trás dele.

Socialização organizacional e cultura

Quando uma pessoa entra em uma organização, ela precisa aprender muito mais do que as tarefas do cargo.

Ela aprende como as pessoas se comunicam, o que pode ou não pode ser dito, quem realmente participa das decisões, quais comportamentos são valorizados e quais expectativas existem sobre quem trabalha ali.

Esse processo de aprendizagem ajuda na transmissão da cultura organizacional.

Por isso, programas de integração, histórias contadas pelas pessoas mais antigas, observação dos colegas e contato cotidiano com lideranças podem funcionar como formas de transmissão cultural.

A pessoa não chega conhecendo automaticamente “como as coisas funcionam por aqui”.

Ela aprende.

As trocas mais fáceis de cair

Essa tabela serve melhor como instrumento de comparação do que como uma lista para decorar.

A prova pode trocar completamente as palavras e manter exatamente a mesma armadilha.

Como reconhecer o conceito mesmo quando o nome não aparece?

Esse é provavelmente o treino mais importante para cultura e clima organizacional.

Leia a situação e procure pistas.

Se a questão fala em percepções das pessoas sobre liderança, comunicação, reconhecimento ou ambiente de trabalho em determinado período, existe uma forte indicação de clima organizacional.

Se fala em valores, pressupostos, crenças, rituais, histórias, símbolos ou maneiras de agir construídas ao longo do tempo, a questão está se aproximando da cultura.

Se fala naquilo que é visível e observável, pense nos artefatos.

Se fala em crenças tão incorporadas que praticamente não são questionadas, pense nos pressupostos básicos.

Não procure apenas a palavra-chave.

Procure a lógica do conceito.

O que observar no conteúdo programático

Leia exatamente como esse assunto aparece no seu edital.

Se estiver escrito apenas “cultura e clima organizacional”, o estudo pode ser concentrado nos conceitos, diferenças, componentes, formas de manifestação e pesquisa de clima.

Mas o edital pode trazer esse conteúdo dentro de um bloco maior de comportamento organizacional.

Nesse caso, podem aparecer também liderança, motivação, comunicação, grupos, equipes, poder, conflito, mudança organizacional, qualidade de vida no trabalho e outros assuntos próximos.

O nome da disciplina não delimita sozinho o que precisa ser estudado.

Quem faz essa delimitação é o conteúdo programático.

E, quando o edital indicar bibliografia, é ela que deve orientar também o nível de profundidade da preparação.

Se você ainda está comparando conteúdos programáticos de concursos diferentes, mantenho uma página de editais para psicólogas(os) com as oportunidades que estamos acompanhando.

Perguntas frequentes

Clima organizacional faz parte da cultura organizacional?

Os conceitos estão relacionados, mas não devem ser tratados como sinônimos.

A cultura envolve elementos mais profundos e construídos ao longo do tempo, enquanto o clima está relacionado à maneira como as pessoas percebem determinadas características daquele ambiente.

A cultura pode influenciar o clima, mas uma coisa não se reduz à outra.

Se o clima está ruim, significa que a cultura também é ruim?

Não necessariamente.

Um clima negativo pode estar relacionado a mudanças recentes na liderança, conflitos, condições de trabalho, decisões administrativas ou outras circunstâncias daquele período.

É preciso investigar antes de concluir que o problema está nos pressupostos mais profundos da cultura organizacional.

A pesquisa de clima mede a cultura da organização?

Não exatamente.

Ela pode fornecer informações importantes sobre como as pessoas percebem aquele ambiente e até oferecer pistas relacionadas à cultura, mas cultura organizacional é um fenômeno mais amplo e profundo.

Cultura organizacional pode mudar?

Pode.

O erro está em imaginar que essa mudança acontece de maneira simples ou imediata.

Como a cultura envolve pressupostos e formas de agir consolidadas ao longo do tempo, mudanças culturais costumam ser mais lentas e complexas do que mudanças no clima organizacional.

O que fazer para revisar esse assunto

Em vez de reler várias vezes duas definições prontas de clima e cultura, pegue questões e tente identificar qual palavra ou trecho permitiu reconhecer o conceito.

Quando errar, não anote apenas “errei cultura organizacional”.

Descubra qual foi a troca.

Confundiu percepção com pressuposto?

Confundiu artefato com valor?

Tratou clima como sinônimo de satisfação?

Associou cultura forte a cultura positiva?

É esse nível de correção que ajuda a evitar o mesmo erro quando a banca apresentar a ideia com outra redação.

Para começar esse treino com provas reais, reuni provas anteriores no banco de provas de Psicologia.

E, se a sua semana ainda não tem uma sequência organizada de disciplinas, vale resolver isso antes de simplesmente acrescentar mais PDFs à rotina. No artigo sobre ciclo de estudos para concursos de Psicologia, existe uma forma prática de organizar essa sequência.

Bons estudos!

Com carinho,

Prof. Monique

Quem escreve

Prof. Monique Mistura

Psicóloga, servidora pública federal, professora e mentora de psis que estão se preparando para concursos públicos de Psicologia.

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